浅论企业人才管理存在的问题和解决的初步对策

摘要：人才资源是企业所有资源里最重要的一个资源。说它重要，是因为没有人才，企业的发展和管理只能处于一种缓慢的状态。正是由于人才的存在，一个企业才具有培养核心竞争力的可能。人才的“体力和脑力”不仅是“企业组织工作劳动的必备要素”，而且是“企业发展的充分条件”。通过更好的进行人才的整合和使用，企业才能够

“组合各种资源，优化资源组合，为企业创造价值”。

历述许多企业的发展历程，我们可以得出这样一个结论：只要“能够重视人力资源的，由弱而强，企业能够得到可持续发展，乃至基业长青”，如果“不能够重视人力资源的，由强而弱，可能会盛极一时，但终究必败。”

目前很多中国企业都已经认识到人才群体是公司的核心与关键性的资产，对企业的整体发展会产生极大的影响。但是“实实在在把人才管理做好的，做到位的，少之又少”。

通过这三年的有关人才管理的基础和相关性调研，我们可以看到目前存在很多问题。诸如“人才管理理念落后、技术落后等问题”。从“富士康员工接连跳楼、制造类企业用工荒等事件中，均可窥见一斑。”

所以，从长远发展和解决当前棘问题出发，尽快提高企业的人才管理水是十分必要的。

    本文充分结合现有的企业管理的理论研究和管理实践，对此做出探索性的研究，并提出初步的解决对策。

　　关键词：企业管理、人才群体、存在问题、 对策

　　一、现阶段企业人才管理存在的几个问题

现阶段中国企业人才管理主要存在二个问题：

（一）、企业不是“以人为本”的管理指导思想造成人才的发现、使用、激励等机制的缺失。

在中国的企业里，人才的管理指导思想不是以人才本身为核心，而是以职位或是官位论贡献。

受中国几千年的历史和文化传统的影响，潜意识里积淀形成的“官本位意识、或浅或深地烙印在我们每个人的身上，严重影响以人为本管理思想的持续发展。”

改革开放三十年，中国企业在发展战略、品牌建设、流通渠道的建立、技术、设备和市场等方面的思想认识已经有了很大的转变，但在人才管理方面仍“受计划经济体制所形成的思维和行为模式的影响，跟不上市场的变化”。

这种现象，主要表现在：企业管理层拍脑门，做决策，发命令，员工就只管执行好就可以了。管理层“掌控着执行计划日程的下属。下属都要服从自己的管理层，每一个下属都按照顶头上司的意思办事，或者说下属会按照自己理解的领导的意思办事”。这样就造成了阻碍“人才的发展和管理设置”的后果，同时“员工不愿意表达不同意见；如果没有问及，不愿意汇报自己了解到的情况；不愿意主动创新。”而那些心怀不同想法的员工“自然一心一意做好上司交代的工作，或者上司示意的工作，因为上司可以决定下属在公司的职位，也可以决定下属的去留。”因此，在这种管理状态下，但凡“有点本事的人心里都不会舒服，久而久之，就滋生了跳槽的念头。”

综上诉述，正是“只唯上，不唯下”的人才管理指导思想“严重影响了人才的能力发挥，使企业的人才流失现象日趋严重。最终，使得人才危机，逐渐演变为企业生存危机”。

因此，现阶段以“官本位的管理思想所以必须以现代人才管理的核心理念--以人为本的管理思想替换下旧时的落后文化”。

　　（二）、企业对人力资源部门在企业管理中的核心作用认识不清。

中国企业历来不重视人力资源部门在企业管理中的核心作用。只满足于人力资源部门日常进行的招聘、培训、考核等基本工作，没有发挥人力资源部门在“企业人力资源规划、高端人才的培养、企业文化的建立”中应起到的作用。

目前，由于技术落后，分工层次低，中国的低端制造业一直处于比较尴尬的地位。一方面不赚钱，另一方面对员工进行了残酷的压榨，俗称“血汗工厂”，经常存在“人们需要每天连续工作12个小时，工作内容就是不断重复相同的操作动作，一天辛苦工作下来，薪酬只够基本生活”。从2010年到2013年发生的“富士康工人连续跳楼事件，就是如此工作环境下的极端案例，而更加普遍的现象，是中国制造业破天荒的发生支付高薪也招不到工人的窘况”。

相反，通过了解西方发达国家的高端制造业，所有“自动化的工厂里看不到人的踪影，人都隐身幕后，负责设计设备、产品和流程、拟订计划、指挥运作、进行维修或检测”，由此导致“生产效率和生产力大幅提升，员工从劳力密集的工作转换到脑力密集的工作方式，受过高等训练的高级人力取代了训练不足的操作工，高级人力获得更高的薪酬，拥有更高的社会地位”。

造成这种问题和现象的原因主要就是中国企业对人力资源的认识不足，对人的管理仍停留在“招聘、使用”的阶段。而西方国家的企业对员工的作用，对人力资源部门的认识比较深刻，对人单纯的不是招聘和使用，还注重对人的尊重和培养。企业重视以人为本，强调和尊重人的“道德感和社会性”，同时“设法让工作的设计安排符合人的特质”。

此外，由于人具有“协调、整合、判断和想象”的能力，在工作内容就“需要加入一些判断力或某些技能，这样可以提高员工对工作的自豪感、成就感”。然而，中国的企业绝大多数对此点认识不足，由此造成“人力资源成为所有经济资源中，使用效率最低的资源，白白浪费了众多有能力或有潜力的人才”。

　　二、解决现阶段企业人才管理存在问题的几点初步对策

　（一）、重视员工。

企业的管理层都有责任“把每一位员工视为独特珍贵的个体。要看到员工最具风采的一面而不是表现欠佳的一面，即发现员工身上的闪光点。”

要在企业创造一个公平、公开、公正的人力环境，给每位员工提供合理的待遇，以满腔热情给予员工的真诚的信任。要“乐于聆听，待人公正，细致体贴，尊重他人并且在乎他人感受，以理服人，不命令他人”。

（二）、认真开展员工人格的培养工作

    企业对员工的培养，一是培养员工的自尊、自爱和自信的精神。二是培养员工的应具备的岗位技能。

    企业培养员工的自尊，可以使“员工觉得自己的生活充满意义，自己的工作也能为别人带来价值”，从而提升员工对企业的忠诚度，可以创造一个和谐的员工队伍。

    企业培养员工的自爱，可以使员工树立起正确的人生价值观和金钱观。这有助于培养员工就自觉的遵守企业的各种规章制度。

企业培养员工的自信，可以让员工战胜“挫败感、无助感、甚至自卑感”。有助于员工集中精神完成既定工作，愿意冒险，在机遇降临时，不会“畏首畏尾”。而培养员工的信心其实很简单，“只要让他们大显身手为企业发展做出贡献，真心赞赏他们的优秀表现就可以了。”

企业的每一位管理者都要“培养他的员工，挖掘员工的潜力，从员工中培养管理层的新生力量”。用善于“让员工参与决策”，要敢于“把工作授权交给员工做”；通过“高标准严要求”和实践活动努力培养员工的责任感，通过调换岗位，更换工作任务等，培养员工的成功心态，这才是企业人才管理的核心理念。

自尊、自爱和自信是互为一体的。自尊心、自爱心、自信心的“油然而生，就会推动员工更深入地参与工作，推动企业发展，实现未来的成功”。

因此，企业的管理层都应该重视培养员工自信和自尊，这是必须肩负的重要责任。

（三）、要让员工分享企业的成功。

    企业的管理层要“抓住每个机会，让员工相信他们的辛勤努力正是对公司的宝贵贡献，公司现在的成绩和未来的成就都有他们的功劳”。

     同时要提供各种途径和机会“让员工不仅了解自己的岗位，还要了解整个企业--包括经营目的、成功的关键要素、企业文化、盈利模式、优劣势、机遇与威胁等”。

    只有这样，企业的员工才会感到“他们确实与企业荣辱与共，才敢于乐于以主人翁的姿态自由发表超出自己岗位职责之外的见解”。

而员工们通过“献计献策”，可以提高“生产效率，增加企业收入，降低成本。”

（四）、严格计划员工的工作。

为了做好此项工作，应该确定如下原则：

对于事务性的工作，“以机械化为原则，即利用自动化技术，让机器去做本该由机器做的工作，以充分发挥机器的特性，即机器能够快速且毫无瑕疵地完成一件事情的能力。”

对于员工的工作，“则以整合为原则，整合各项作业，以充分发挥人类的特性，即能够将许多动作组合为整体的能力，以及判断、规划及改变的能力，要让担任某项职务的人看得到自己工作的成果，或许他的职务不是完整的部分，也要让他的工作自成一个完整的步骤”。

如果能够按照这两个原则安排和计划员工的工作，才会真正提高人的核心作用，提高工作效率。

（五）、做好“人尽其才”的工作。

每个员工只有把他放到合适的岗位，才能更好的发挥员工的能力，并且最大程度的挖掘出员工的潜力。

企业需要的“绝不仅仅是还过得去的绩效，企业需要员工充分发挥潜能，达到最佳绩效”。

员工需要的“也不仅仅是能有所表现的职务，他需要的工作必须能为他的能力和才华提供最大的发挥空间，给予他最大的机会持续成长和表现卓越”。

一个人“擅长的事情，通常就是他想从事的工作，工作意愿通常都基于工作能力”。

企业管理者一旦决定“把哪个员工放在哪个位置，决定了他是否能成为有生产力的员工，也决定了他究竟能为企业的经济和社会优势加分，还是减分，以及他是否能从工作中获得满足，实现自我。”，只有这样才能真正的做到以人为本。因此，作为管理者的最重要的任务之一“是把安排员工职务作为持续性且系统化的工作来做”。

　结束语

全球经济竞争越来越激烈，企业如果想在竞争中立足，就只有“凭自主和创新才能找到出路，继而发展壮大。自主和创新，只有靠人才，才能实现，所以人才管理将会被越来越多的中国企业提升至战略高度”。

企业的人才管理是一项需要长期持续改进和改善的系统性工作，只有解决好“如何对待人才和使用人才的基础性问题”，各种机制和制度“才能发挥出更强大的推进效应，为企业的不断发展提供源源不断的人才流”。

因此，作为企业的管理层，不仅要树立“以人为本”的“使用人、培养人”的人力管理思想，而且要善于给人才创造一个不断成长，不断提高，可以发挥自身才能的舞台。

古人曾说：“世有伯乐，然后有千里马，岂有无伯乐，而有千里马乎？”。

古人尚有如此见识和心胸，作为现代企业管理者难道连这点觉悟和认识都没有吗？

希望每一个从事企业管理工作的工作者都能够认真的思考：在现阶段，中国的企业应该如何做好人才管理工作！