2012年以来世界经济整体都处于大动荡、大调整、大变革之中。全国人大常委会委员、民建中央副主席、著名经济学家辜胜阻在“第四届APEC中小企业对话世界500强财富论坛”上发表了“从国内经济形势来看，实体经济面临要素流失与市场萎缩双重夹击，产业面临空心化潜在风险。只有让实体经济的根基更加坚实，才能摆脱危机，赢得未来”的观点得到了许多与会者的一致认可。针对目前的经济形势，国家提出经济要稳增长，其中稳增长的关键是提振实体经济。只有让实体经济的根基更加坚实，才能摆脱危机。     中小企业是市场经济实体之一，在当前确保国民经济适度增长、缓解就业压力、优化经济结构等方面,发挥着越来越重要的作用。同时，中小企业由于规模相对较小、基础相对薄弱、资源相对匮乏，在当前的经济形势下所受的影响也比较大。人力资源作为中小企业最重要的资源是企业所有资源中最有可能不断优化组合与改进的部分，绩效管理又是人力资源的一个重要方面。目前来讲，企业的绩效管理还是一个较新的领域，在不断的探索中，本文分析中小企业在绩效管理方面存在问题，及采取的对策以供中小企业管理者参考。 一、绩效管理的内涵     古典管理创始人泰勒二十世纪初，提出了将科学管理融入人事管理，激发员工积极性、促进工作绩效和社会进步的先进的管理理念。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程．其目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 二、目前中小企业绩效管理现状及存在主要问题 1 .认识目的不明确使员工参与的积极性不高。     人力资源绩效管理包括绩效计划、绩效分析、绩效沟通、绩效考评以及绩效改进等。目前，中小企业存在将绩效管理片面地停留在绩效考核层面的现象，缺乏将绩效管理的关键要素绩效计划和绩效改进提高到战略高度的正确导向。另外企业在绩效管理执行过程中，员工的参与度普片较低，员工对绩效计划的认可度也很低。有时考核者与员工没有进行有效的的反馈，在考核结果上缺少沟通，导致员工对考核存在意见，使得中小企业的一些普通员工对绩效管理抱着一种消极的情绪，更为严重的是部分员工对绩效管理有抵触情绪，导致绩效管理实施失败。 2．考核指标的设定缺乏一定的科学性。     企业绩效考核指标的制定是进行绩效管理的基本要素，制定科学的、有效的具有可操作性的绩效考核指标是企业人力资源绩效管理的关键，也是绩效考核取得成功的根本保证。它们大多仍然是采用按照较为传统的“德、能、勤、绩”指标，且绩效考核指标多运用评价性的语言，让企业绩效考核者侧重依据主观意愿打分。有时有些中小企业绩效考核的时候，为了照顾被考核者的情绪，避免冲突，将其考核结果提高，也使得绩效考核处于流于形式。 三、中小企业完善绩效管理的对策 1．高层管理者高度重视     绩效管理的引入是中小企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题，其推行将会受到各级管理者和员工的强大阻力。若高层管理者没有高度重视及对该项工作的大力支持，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，很有可能会停滞不前或流于形式。企业人力资源绩效管理，应树立企业上下全员绩效意识，将企业战略目标层层分解，从战略角度高度重视绩效管理，注重企业业绩、部门业绩、各级管理者以及个人业绩的全面提升，优化和提高企业整体绩效管理水平。 2．构建较完善的绩效管理体系。．     中小企业特点是企业实力较弱，竞争力不强,导致企业在推行绩效管理时，不可能像大企业那样，请专业的咨询公司设计方案，也不可能投入过多的时间和精力去研究制定方案。但是中小企业在实行绩效管理时必须要注重借鉴其它较完善的企业绩效管理体系，建立适合自己企业的绩效管理体系。如对企业所有岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面有所区别。然后对员工的成绩做出有效分析，建立每位员工的绩效考核指标，指标的选择要遵循“二八原则”，突出重点，不强求面面俱到。 3 .加强完善绩效管理的考核测评工作，使其利用达到最优化。     中小企业人力资源绩效管理应重视和加强绩效考核测评工作，绩效考核是绩效管理在人力资源管理运行层面上的，也是绩效管理中最核心