1．工作满意度的定义与内涵 　　工作满意度是指通过评估一个人的工作或工作经验的导致的愉快的或积极的情感。对工作满意度最早期的研究是由美国心理学家赫波(R. Hoppock)1935年完成的，他出版的专著就叫《工作满意》，他在书中把工作满意度定义为员工心理和生理对环境因素的满意感觉，即工作者对工作情境的主观反应。40年后，这方面的工作报告已达3000篇以上，由于研究目的和出发点各异，对工作满意度的定义也变得纷繁多样，整体而言，可以归纳为三种类型。 　　2．工作满意度的相关模型 　　 Locke(1969)认为工作满意度是工作评价之情绪反应，此评价乃是个人对工作上各个方面所产生不同认知的函数。Porteretal.，(1974)认为工作满意度是个人对某特定工作环境的反应。Parasuraman(1982)则定义工作满意度为员工对不同的工作和工作经验所产生基本的情绪反应。 　　 Smith, Kendall and Hulin(1969)提出员工的工作作满意程度可以从工作本身、上司督导、工作伙伴、薪资和升职等五个不同构面加以衡量。 　　Blegen&Mueller (1987)提出一工作满意度原因模型，模型假设外部工作机会多、工作过于例行化可能会导致员工工作满意度的降低。一般训练基础高与组织单位大也同样会降低工作满意度。若赋予工作自主权则提高工作满意度。而水平、垂直、制度上和感情上的沟通与工作上所能提供的社会整合对工作满意度有着正向影响。工作报酬与利益公平、公正的分配也会增加工作满意度。较高的升职机会也可能提高满意度。有激励动机的员工的工作满意度比较高。工作负荷适中与工作满意度呈正相关。薪资高低、家庭负担的大小与工作满意度呈正相关。 　　3．工作满意度的测量方法 　　目前已有的工作满意度的调查方法基本是由国外学者所开发的，主要包括: 　　 明尼苏达满意问卷(The Minesota Satisfaction Questionnaire-MSQ) 　　此问卷测度表是由魏斯(D . J. Weiss)等人在1967年发展的。它可以调查组织中个体和群体成员的工作满意程度。问卷分短式与长式两种。短式含有20个题目，其测量结果可获得内在满足和外在满足的分数。[5] 　　职务描述指数量表(JDI) 　　职务描述指标(Job Description Index JDI)是史密斯(p . C . Smith)等人用固定反应项目发展的工作满意测度表。该指标分别列出工资、提升、主管监督方式、工作和同事等五项。 　　需求满意问卷(porter Need Satisfaction Questionnaire NSQ) 　　彼得设计的需求满意问卷适用于管理人员，是根据满足的差别理论发展而来。每个项目下具有两个问题：目前是多少?应该是多少?在每个项目中被试者的选取“应该”取得的数值减去其选取在“目前”所获得的数值，即是满意程度。如果所得的差距越大，即表示被试者在工作的某些方面越不满足。此外，还可将满足程度与工作重要性分数相比较，得知被试对这方面工作满意的整体感受。 　　雇员态度调查 　　各大公司现在都看到，如果它们对雇员的意见、态度和满意感进行系统的调查，能了解到许多有关组织内人力资源的状况。调查的材料可以作为审计人力资源的依据，并提供有价值的信息，这些信息用于提供雇员开发或政策、措施和条件改变的反馈，从而更好地满足劳动力的需要；诊断可能存在的问题；采取不透露雇员姓名的方式向管理层传达雇员的期望拟定培训方案。 　　工作满意度的测量研究中，李科特量表技术是一种比较常用的总和等级评定法。它由若干问题组成的总和量表，一种态度使用一个意见调查表，根据被测者对各个问题所作的反应评分，以表示对对象所持态度的强弱。 　　单一整体评估法 　　单一整体评估法只要求个人回答一个问题，例如：把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗?然后被试者就从数字1—5中选出一个合适的数字，这些数字分别代表从“非常满意”到“非常不满意”的程度。该评分方法得到的是员工综合考虑各种因素之后，对工作满意度的整体评价。但这种方法只能得到员工工作满意度的整体水平，无法分析其具体的构成因素的满意程度大小。 　　工作要素总和评分法 　　工作要素总和评分法则是一种更复杂的方法，由多种工作要素组成。它首先包括研究者根据实际情况所开发和提炼的各种工作要素，然后根据标准量表来评价这些要素，最后将分数相加就产生了工作满意度总分。　　 参考文献： [1] Fred Luthans.rgnizational behavior. New York: McGraw-Hill, INC. 1995: 256~259. [2] Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday R. T. and P V. Boulian, "Organizat