一、人力资源管理对企业的重要性 　　企业的人力资源管理是指从企业发展战略、内外部环境出发，充分发挥人力资源特殊作用为目的，进行人员的招聘、培训、考核、薪酬管理及劳动关系管理等一系列工作。其目的在于充分发挥人力资源的竞争优势，最大化实现组织目标。 　　人力资源是第一资源，对企业发展起着决定性的作用，对经营战略的实施起着保证作用。受企业低水平的管理模式影响，人力资源管理成为我国中小企业管理难以逾越的屏障，也成为中小企业进一步发展的障碍，从而导致我国中小企业寿命短。因此中小企业必须利用自身优势，采取有效措施加强人力资源管理，充分开发员工潜能，调动员工积极性。只有不断完善人力资源管理，中小企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。 　　二、我国中小企业人力资源管理中存在的问题 　　在激烈的市场竞争中，我国中小企业凭借机制灵活、市场空间大及需求层次多等优势，已经成为我国经济发展的重要支柱，但在人力资源管理方面仍存在诸多缺陷，具体表现在： 　　1、企业人力资源管理观念陈旧 　　大部分中小企业，尤其是家族企业，其背景决定了企业管理人员的整体素质偏低，管理能力欠缺，人力资源管理普遍停留在传统的人事管理模式下。企业视员工为被动劳动力，看作企业的成本，粗放地采取“控制”的管理方式，要求员工“必须服从”，而忽视了员工的主观能动性和才能的开发。陈旧的人才观念难以发掘员工潜力和调动员工的积极性，不利于企业发展。 　　2、企业发展战略不明确，人力资源管理无所适从 　　在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源管理的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。 　　3、企业在人力资源管理方面的投入不足 　　中小企业多数处于资本积累的成长期，对外融资困难多，多数资本用于企业的项目建设，很少将大量资金投入在引进高层次人才上。在培训方面，中小企业也很少投入。很多企业根本没有开展培训工作；即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。 　　4、缺乏人力资源的战略规划 　　由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也缺少明确系统的计划。一般在人员短缺时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。招募公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。 　　三、我国中小企业人力资源管理的对策建议 　　1、规范人力资源管理模式，科学制定人力资源发展规划 　　中小企业要实现企业的持续发展，不断提升自身的市场竞争力，必须根据企业的运行状况，研究制订系统的人力资源发展规划。 　　人力资源规划主要涉及到三个方面的内容：企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。制订人力资源规划应注意企业发展和员工发展是互相依托、互相促进的关系，若只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。通过人力资源规划将企业目标和战略转化为对人力资源的需求，有效实现人力资源的供求平衡，包括的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划。 　　2、优化组织机构，完善岗位管理体系 　　对于尚未建立起规范的人力资源管理体系的中小企业，基础工作是开展工作分析和职位设计，优化组织机构，合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。首先必须明确各部门、各岗位主要的工作内容，以此确定岗位设置；其次应明确关键岗位的任职资格，抓好关键岗位员工上岗的资格审核，最后还要实现人岗对应，明确每个员工的岗位。同时，岗位管理应注重灵活性，即以岗位、人员为导向。对于中小企业来说，“因人设岗”是不可避免的，但应尽量找到“因人设岗”和“设岗找人”之间的最佳结合点。 　　3、实施有效的激励措施，稳定核心员工队伍 　　赫茨伯格的双因素理论认为“报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感、社会认可、发展前途等因