【前言】 　　随着电网的发展，网架的不断完善，先进的设备应用，以及电网技术的日益更新，使得电网的硬件水平不断提升。这就对我们的培训工作提出了更高的求高，我们希望通过加大培训力度，以此来提高驾驭电网的软实力。为此，近年来我们为员工提供的培训的强度、培训规模都在不断的提高。但是我们发现，在我们不断加大技能培训量的同时，一些员工依然抱怨我们的培训不够，效果不佳，问题出在哪里呢？ 　　要找出问题所在，这就涉及到了培训效果评估的课题，培训后的评估和反馈是培训过程中必不可少的一环，可以帮助我们找到培训中存在的问题，是对培训进行改进、完善和提高的必要手段。今年我局开展班组建设活动，其核心目标之一是提升班组人员的技能水平，开展技能培训效果评估的课题调研，引入先进的培训评估方法，帮助提高技能培训的质量是我们的当务之急。 　　    【调研情况】 　　一、课题完成时间和调研范围 　　本次课题用大概3个月时间完成，先后对本单位客户中心、变电、输配电所等部门及下属班组和员工进行了调研。 　　二、本次课题调研的目标 　　调查了解我局培训效果评估的现状，引入先进的培训评估方法和工具，提升我局技能培训的实效。 　　三、调研的方法和课题现状 　　课题小组先后走访了客户中心、输配电所、变电所的部分班组和员工，主要采用访谈、座谈会，以及随领导调研等方式，对我局培训的效果评估现状进行了细致的了解。在调研中我们发现，基层对培训效果评估工作不重视，基层培训管理员不掌握培训效果评估的方法和工具，大多数情况下培训结束后并未开展效果评估，开展了的评估也存在方法比较单一、层次不深的问题，效果不明显。 　　四、影响培训效果评估的问题 　　通过调研和分析，我们总结出影响培训效果评估有以下几个方面的问题： 　　1、培训的主动性不足，也就是还没有从“要我培训”转变到“我要培训”这个层次，员工被动参与培训，使得效果大打折扣这部分主要还是在基层一线的员工较多，占一线员工的80%； 　　2、员工对自己缺什么不够全面了解，以至于培训的针对性不强，这部分员工大约占到70%； 　　3、员工对培训的目的和意义不熟悉，所以培训的目的性不明确，这部分员工有约40%； 　　4、员工对培训方式的认识存在误区，总认为只有单位或部门组织培训才算培训，或者说送出去到外地才算培训。没有充分认识到自学是最好的培训、最有效的培训。 　　五、当前国内外先进培训效果评估体系 　　由柯克帕特里克提出的柯氏培训评估模型，是当前世界上应用最广泛也是最权威的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位，这是我们今后培训评估要借鉴的一个重要方法。柯氏培训评估模型分为四个层级，详见下表： 评估级别 评估内容 评估方法 一级：反应层评估 观察学员的反应：学员在培训结束后所表现出的反应和评价 问卷、评估调查表、访谈 二级：学习层评估 检查学员的学习成果：学员在学习结束时，他们学到了什么？学到什么程度？是否达成了课程目标？ 评估调查表、笔试、技能测试、 三级：行为层评估 衡量培训前后的工作表现：学员在培训后，促进了哪些行为的改变？是否表现了其学习到某些良好或正确的行为，或某些学习前错误行为得到了多少改善？ 由上级、同事、下属进行绩效考核、测试、观察和绩效记录。 四级：绩效层评估 衡量公司经营业绩的变化：学员发挥所学习到的成果，不但有了行为上的改变，而且明显而具体的转换为工作上的效益或绩效。 考察与培训项目相关性紧密的经营、绩效指标的比对，包括生产率、事故率、质量、成本、利润、员工士气以及客户满意度等等 　　【技能培训效果评估的具体应用】 　　技能培训分为专业技能和管理技能，专业技能主要是员工所在本职工作岗位专业的技能；管理技能主要是中层管理人员和班组长需要掌握的一些技能。 　　为明确培训效果，提高技能培训质量，决定在我局的培训中引入柯氏培训四级评估工具，在具体运用中，需要根据我们的培训目标来确定需要评估到的层级。具体做法如下： 　　一、第一级反应层评估实施 　　反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对培训科目、教师、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法，受训人员的反应对于重新设计或改进培训项目至关重要，主要可以通过问卷调查来实现。现有的公司培训