从古到今都是一个永恒的主题，但没有一个人能够把它做到极至。“管理既是一门科学，又是一门艺术”，其缘由大概于此。从公元前2000年古巴比伦汉谟拉比大法典中有关“责任、奖励与工资”等朴素的管理思想初见端倪，到《圣经》中古希伯莱人关于制定法令，建立等级，授权分级等管理理念的建立；从亚当．斯密的传统管理理论的产生到泰罗的科学管理理论的创建，这种种反映着人类聪明才智的管理思想和管理理论都曾在人类历史的长河中极大地推动了生产力的提高和人类文明的发展。但曾几何时，工业部门的劳动生产率日趋不前，劳资双方对抗严重，科学管理理论一度受挫失灵，于是西方的许多管理者不得不另辟蹊径，从社会学和心理学的角度去研究人的本性、需要和行为规律以及人际关系对劳动生产率的影响，行为科学由此应运而生。 　　行为科学是研究人的行为的一门综合性科学，它研究人的行为产生的原因和影响行为的因素，目的在于激发人的积极性、创造性，提高劳动生产率，最终达到预期的组织目标，其主要观点如下： 　　其一：员工是社会人，员工劳动除了要获得报酬外，还有友情、安全感、归属感和受人尊敬的需要。 　　古典管理理论把人看作是“经济人”，他们只是为了追求高工资和良好的物资条件而工作，因此对职工只能用绝对的、集中的权力来管理。但行为科学的观点则不同，它着重强调：人重要的是同别人合作；个人为保护其集团的地位而行动；人的思想行为更多的则是由感情来引导，因此不能单纯地从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会、心理方面来鼓励员工提高劳动生产率。员工虽然把工资多少作为评价自我价值的一项重要标准，但不是唯一要素，有时更重要的上级对待他们的态度，因此，现代企业组织条件下对员工的新的激励重点必须放在劳动心理和社会心理的层面去把握，以使他们之间更好的合作并激发员工主动工作的积极性和创造性。 　　其二：企业中除了“正式组织”之外，还存在“非正式组织”，而且在生产中起着不可低估的作用。 　　所谓“正式组织”，就是企业的组织机构，是企业各项方针、政策、制度、章程的综合；而“非正式组织”则是在企业内部由于员工在兴趣、爱好、感情等方面的一致性所形成的一种无形组织，该组织具有很强的群体意识、群体压力和不成文的行为规范，对成员的行为有着极大的影响。非正式组织具有两重作用，当与企业目标相一致的情况下，它能够推动企业目标的实现；不一致时，则成为异己力量，削弱或阻碍企业的发展。 　　其三：新的领导能力在于提高职工的满足度，以激励职工士气，从而提高劳动生产率。 　　需要诱发动机，动机决定行为，美国心理学家马斯洛在他的著作《人类动机论》和《动机与人格》中，就提出了著名的需要层次论，即生理、安全、感情和归属、尊敬以及自我实现这五种类型，并且人的需要也是从低层向高层发展，员工的满足度越高，士气愈高，劳动生产率也就愈高。因此新的领导能力在于转变管理方式，重视“人的因素”，采用以“人”为管理中心的管理方式，改变过去以“物”为中心的管理格局。 　　行为科学理论的建立与发展开创了“人本主义”思想的先河，也为我们在企业管理和人力资源管理提供了理论上的指导，尤其是为我们企业的基层管理提供了一个值得借鉴而有效的管理方法，如何在企业管理中应用行为科学并发挥理论在领导与职工之间的“润滑”作用，不仅是当前企业基层管理中存在的问题之一，同时也是进一步改善基层领导管理方法的一条有效途径。理论的普遍性必须与实践的特殊性相结合，否则就是空洞的理论与盲目的实践。因此，我们必须从分析企业的内外部环境着手，熟知员工的思想状态，找出管理中的盲点，本人长期在油田企业从事管理工作，从钻井一线队伍中的工作和实践中分析，可以略见企业人力资源管理中存在的问题。 　　1．物质利益的追求是维护员工努力工作的强大动力。收入是员工赖以生存的物资基础，也是第一要素，收入的高低是自我价值的体现，也是员工不断追逐的主要目标，高收入不仅是石油行业，也是其他行业共同追求的目标。物资动力是绝对重要和必要的，讲究物质利益的满足完全是正当的要求，然而物质利益所产生的动力又不是万能的，一旦公司效益有所滑波，收入有所降低，则会引起职工的情绪波动，甚至产生“跳槽”思想，尤其是在目前的石油一线队伍用工结构中，还存在着一批契约不稳定、灵活性较强用工形式，这批用工占据着企业职工队伍人数中不小的比例，因此，公司在提高员工收入，增加社会福利的