一、双因素理论简介     双因素理论是由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959 年提出来的, 其全称为“激励因素- 保健因素理论”。[1]赫茨伯格提出, 激发人的动机的因素有两类: 一类为保健因素, 如企业的政策、管理制度、工作条件、人际关系、薪金、地位以及安全保障等。保健因素没有激励人的作用, 但却带有预防、保持人的积极性和维持工作现状的作用, 属于外在因素。此类因素处理不当, 会导致员工的不满, 甚至挫伤他们的积极性。 反之, 提供良好的保健因素，能够防止和消除员工的不满情绪；另一类为激励因素，激励因素与工作本身相关, 是影响员工工作情绪的内在因素, 包括工作的成就感、挑战性、工作中得到的认可和赞赏、工作职务的责任感、工作上的发展前途、个人晋升和成长的机会等方面。提供良好的激励因素，能够有效、持久地调动员工工作的积极性, 促使员工做出好的成绩。 二、雇主品牌概述 ????雇主品牌虽然是一个新的理念，但是很多企业已经在实践中使用了一段时间。比如，星巴克在传统的市场营销活动中几乎没有进行投资，但是，它创造了一种优秀的企业文化，员工知道用什么样的行为、态度去支持企业的品牌、服务客户以及对待同事。这种文化表现出了雇主品牌的内容，并有助于实现企业品牌的承诺。[2] 　　1、雇主品牌的含义。雇主品牌的概念是从市场营销学借鉴而来，就像消费者品牌，它是雇主对现有员工和潜在人才的“承诺”，它包含外部品牌和内部品牌两个部分，外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌，使他们愿意到公司来工作，为公司树立最佳工作地的形象。内部品牌则是在现有的员工中树立品牌，它是公司对雇员做出的某种承诺，它不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系，还体现了公司为现有员工和潜在员工所提供的独特的工作经历。 从雇主品牌的含义可知，雇主形象分为两个方面：一是外部显露出来的形象，主要用于人才吸引；二是员工加入公司后感受到的文化、氛围等，内部形象可以激发员工积极性，提高员工忠诚度。两者相辅相成，互为依存。内部的文化要通过外显的手段传播，而吸引来的人才能不能留得住，以及他们向外界传播的口碑是否利于公司的雇主品牌，就要靠内部建设了。因此，雇主品牌的创立需要关注内部品牌和外部品牌两个维度。[3] 一般从软件和硬件两个方面来判断一个雇主品牌。从硬件来说，主要从行业排名、市场占有率、创利水平等业绩来看公司的实力；从软件上看，由企业的价值观、人力资本、薪酬制度、企业的机制与发展前景等内容构成。 　　2、雇主品牌的价值。一项对当代人事的1,889名读者关于招聘职责的独立调查显示，大约95%的被调查者认为雇主品牌是“重要的”，80%的人认为它将变得更加重要。在知识经济的时代，企业间的竞争就是人才的竞争，先进的生产力和核心竞争力都需要人来创造。雇主品牌以较好的待遇、优秀的企业文化对内满足员工的物质和精神需求，最大限度地发挥员工的积极性，赢得员工的忠诚度和认同感，降低人才的流动率。翰威特咨询公司在2005年度的研究中发现，最佳雇主的员工明显比其他参选公司的员工更加敬业，中国地区最佳雇主的敬业度得分高达75%，而与此形成对比的，最佳雇主以外的其他参选公司则只有50%[4]；雇主品牌以较高的知名度和美誉度对外更容易吸引和招徕人才，以更少的时间和更多的机会招聘到合适的人才，降低宣传费用和适配风险。 三、如何利用双因素理论加强雇主品牌建设 　　1、从保健因素加强雇主品牌建设。保健因素主要包含薪金福利、工作条件、人际关系等。为了减少员工的不满意，可从以下几个方面着手：（1）制定具有激励性的薪酬制度。根据内部调研等手段了解员工多样化的需要、愿望和个人特点，针对性的制定出与员工工作绩效相适应的工资、奖金、股权、医疗保险、假期等福利待遇，并让发放制度透明化和公开化，既让员工感觉公平又能消除他的不满意。（2）建立和谐的人际关系。员工之间的人际关系会影响员工的工作情绪，如果处理的不好，势必导致团队的勾心斗角、离心离德。领导者应通过民主沟通、聆听下属的意见，并通过各种管理措施与员工建立融洽的人际关系，及时解决人际冲突。（3）提供优美、整洁的工作环境。一个优美、整洁的工作环境可以让员工心情舒畅、精神放松。企业可以因地制宜，塑造属于自己风格的办公环境。比如，保持办公室的清洁，在办公场所摆放一些花卉，既增加美观又促使空气清新，提供中途休闲场所，以及咖啡、饮用水等。（4）制定合理的企业制度。制定合理的