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制定合理的激励措施
3.3制定合理的激励措施
3.3.1对不同类型的人采用不同激励方式
中小企业中小企业的管理者应该意识到，激励的目的是为了提高员工工作的积极性,而影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导的行为、个人的发展、人际关系、报酬福利和工作环境等等,这些因素对于不同中小企业所产生影响的排序也不同,因此中小企业要根据自己中小企业类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重中小企业和自身的发展；在年龄方面也有差异,一般20-30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重,而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定；在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面,管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此中小企业在制定激励机制时一定要考虑到中小企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。
3.3.2对员工个人施展才能给予更大的发展空间
对现代中小企业而言，对人力资本的激励如果单依靠物资激励，这样对中小企业的发展严重不利。因为如果人力资本的投入过高，中小企业将难以承受。所以中小企业应该结合自身的实际情况，在对人力资本采用物资激励的同时，为员工个人施展才能提供更大的空间。中小企业对员工要适当放权，充分信任员工，让他们在自己的职责范围之内充分发挥自身的作用和潜能，利用“成长和实现人生价值”等非经济的激励措施，来激发员工的工作热情。
3.3.3采用一些荣誉赋予制度, 给予员工精神上的积极鼓励
例如设立“青年岗位能手”、“优秀项目经理”等光荣称号, 鼓励大家积极争取, 在中小企业内形成一股积极向上的工作氛围。其次, 还要为员工打造一个事业发展空间。让员工了解中小企业发展, 参与中小企业民主管理, 增强员工对中小企业的主人翁意识和使命感、责任感, 同时也让每一个人都觉得中小企业是有希望、有发展战略, 是能够获得个人事业发展空间的。
3.4加强对人员进行充分了解
1．做好职务分析工作
为了防治中小企业人力资本投资产出是风险，中小企业应该对人力资本投资的人员进行职务分析，这主要是对中小企业各岗位职务的设置目的、中心职责、工作内容、权限范围、结构关系以及工作环境、工作条件等进行全面的分析、描述和记录1，是现代中小企业人力资源管理所有职能的基础和前提。职务分析的主要目的有两个：第一，弄清楚中小企业中每个岗位都在做些什么工作；第二，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。也就是说要通过职务分析，产生职务描述和职务资格要求。同样中小企业在选择人力资本投资对象时，首先要了解人力资本要在哪项工作、哪个岗位上发挥作用，并且了解这个岗位工作的特点，适时做好职务分析工作，明确职务工作的任务，以及具备什么条件的人能完成这项任务。
2.对人员进行测评
现代人力资源管理下的人员测评就是应用现代心理学、管理学、计算机学及相关学科研究成果，通过心理测验、履历分析、评价中心、面试等技术技巧，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位特点和任职技能要求进行评价，了解其能力与岗位要求的符合程度，以及其工作动机、性格气质特点等与职业发展的匹配性，从而实现人与事的科学配置，将最合适的人放在最合适的岗位上，取得最佳人职匹配，实现最佳工作绩效。
第四章 结论
综上所述，中小企业实施管理变革，不仅可以帮助中小企业吸引、保留已有的人力资源， 而且可以激发员工的工作能动性，提高其工作效率，增强中小企业的对外竞争力。现阶段，我国中小企业在管理变革过程中虽然遇到了诸多问题，但只要我们端正态度，采取科学的方法迎难而上，就一定能走向新的天地。
参考文献
[1]人力资源管理新书推介[J]. 人才资源开发,2011(10).
[2]周宾. 论人力资源管理的对象[J]. 会计之友,2010( 03).
[3]三分技术七分管理[M]国外人力资源六法，2011.3
[4]刘仲康 主编.企业经营战略概论[M] 武汉大学出版社，2009.12
[5]曾涛.企业管理咨询[M]中国财政经济出版社，2011.1
[6]杨湘洪.现代企业管理[M]东南大学出版社，2012.12
[7]崔建华.人力资本与我国中小企业持续发展研究[J].科学学与科学技术管理，2002
[8]蒋升涌,沈瑜.中小企业人才开发与利用[J].计划与市场探讨，2010
[9]周国红,陆立军.科技型中小企业成长与人力资源环境塑造[J].科技进步与对策，2009，（3）
[10] 沈幸华.如何解决技术人才断层问题[J].企业管理，2011
3.3.1对不同类型的人采用不同激励方式
中小企业中小企业的管理者应该意识到，激励的目的是为了提高员工工作的积极性,而影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导的行为、个人的发展、人际关系、报酬福利和工作环境等等,这些因素对于不同中小企业所产生影响的排序也不同,因此中小企业要根据自己中小企业类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重中小企业和自身的发展；在年龄方面也有差异,一般20-30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重,而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定；在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面,管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此中小企业在制定激励机制时一定要考虑到中小企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。
3.3.2对员工个人施展才能给予更大的发展空间
对现代中小企业而言，对人力资本的激励如果单依靠物资激励，这样对中小企业的发展严重不利。因为如果人力资本的投入过高，中小企业将难以承受。所以中小企业应该结合自身的实际情况，在对人力资本采用物资激励的同时，为员工个人施展才能提供更大的空间。中小企业对员工要适当放权，充分信任员工，让他们在自己的职责范围之内充分发挥自身的作用和潜能，利用“成长和实现人生价值”等非经济的激励措施，来激发员工的工作热情。
3.3.3采用一些荣誉赋予制度, 给予员工精神上的积极鼓励
例如设立“青年岗位能手”、“优秀项目经理”等光荣称号, 鼓励大家积极争取, 在中小企业内形成一股积极向上的工作氛围。其次, 还要为员工打造一个事业发展空间。让员工了解中小企业发展, 参与中小企业民主管理, 增强员工对中小企业的主人翁意识和使命感、责任感, 同时也让每一个人都觉得中小企业是有希望、有发展战略, 是能够获得个人事业发展空间的。
3.4加强对人员进行充分了解
1．做好职务分析工作
为了防治中小企业人力资本投资产出是风险，中小企业应该对人力资本投资的人员进行职务分析，这主要是对中小企业各岗位职务的设置目的、中心职责、工作内容、权限范围、结构关系以及工作环境、工作条件等进行全面的分析、描述和记录1，是现代中小企业人力资源管理所有职能的基础和前提。职务分析的主要目的有两个：第一，弄清楚中小企业中每个岗位都在做些什么工作；第二，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。也就是说要通过职务分析，产生职务描述和职务资格要求。同样中小企业在选择人力资本投资对象时，首先要了解人力资本要在哪项工作、哪个岗位上发挥作用，并且了解这个岗位工作的特点，适时做好职务分析工作，明确职务工作的任务，以及具备什么条件的人能完成这项任务。
2.对人员进行测评
现代人力资源管理下的人员测评就是应用现代心理学、管理学、计算机学及相关学科研究成果，通过心理测验、履历分析、评价中心、面试等技术技巧，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位特点和任职技能要求进行评价，了解其能力与岗位要求的符合程度，以及其工作动机、性格气质特点等与职业发展的匹配性，从而实现人与事的科学配置，将最合适的人放在最合适的岗位上，取得最佳人职匹配，实现最佳工作绩效。
第四章 结论
综上所述，中小企业实施管理变革，不仅可以帮助中小企业吸引、保留已有的人力资源， 而且可以激发员工的工作能动性，提高其工作效率，增强中小企业的对外竞争力。现阶段，我国中小企业在管理变革过程中虽然遇到了诸多问题，但只要我们端正态度，采取科学的方法迎难而上，就一定能走向新的天地。
参考文献
[1]人力资源管理新书推介[J]. 人才资源开发,2011(10).
[2]周宾. 论人力资源管理的对象[J]. 会计之友,2010( 03).
[3]三分技术七分管理[M]国外人力资源六法，2011.3
[4]刘仲康 主编.企业经营战略概论[M] 武汉大学出版社，2009.12
[5]曾涛.企业管理咨询[M]中国财政经济出版社，2011.1
[6]杨湘洪.现代企业管理[M]东南大学出版社，2012.12
[7]崔建华.人力资本与我国中小企业持续发展研究[J].科学学与科学技术管理，2002
[8]蒋升涌,沈瑜.中小企业人才开发与利用[J].计划与市场探讨，2010
[9]周国红,陆立军.科技型中小企业成长与人力资源环境塑造[J].科技进步与对策，2009，（3）
[10] 沈幸华.如何解决技术人才断层问题[J].企业管理，2011